关于《市属监管企业对市场化选聘的高级管理人员规范管理的指导意见（试行）》政策解读

各市属监管企业：

《关于市属监管企业对市场化选聘的高级管理人员规范管理的指导意见（试行）》已经市国资委党委2023年第十一次会议审议通过，现印发你们，请遵照执行。对于本指导意见下发前已实施经理层市场化选聘、契约化管理的企业，要按照指导意见要求对相关制度进行修改完善，并报我委备案。

                                                                             雅安市国资委                                               

                                                                                    2023年6月30日                                            

关于市属监管企业对市场化选聘的高级管理人员规范管理的指导意见（试行）

为规范市属监管企业市场化选聘的高级管理人员（以下简称市场化高管人员）的管理，建立与选任方式相匹配、与企业功能定位相适应、与经营业绩相挂钩的管理制度，根据《中华人民共和国公司法》《四川省政府国有资产监督管理委员会关于印发〈关于规范企业董事会对市场化选聘的高级管理人员开展经营业绩考核与薪酬管理的指导意见（试行）〉的通知》（川国资委〔2019〕90号）、《中共雅安市委办公室雅安市人民政府办公室关于印发〈雅安市市属企业领导人员管理办法（试行）〉的通知》（雅委办发〔2020〕4号）、《雅安市人民政府办公室关于印发〈雅安市市属国有企业负责人经营业绩考核办法〉的通知》（雅办发〔2020〕23号）、《雅安市政府国有资产监督管理委员会关于印发〈雅安市国资委监管企业负责人薪酬管理办法〉的通知》（雅国资委发〔2021〕39号）等相关法律法规及文件规定，结合市属监管企业实际，提出以下指导意见。

一、基本原则

（一）坚持市场化改革的方向。市场化高管人员人选来源于市场，应坚持“任期制、契约化”的管理和“结果市场检验、薪酬市场决定”的方向，以业绩为导向，做好规范管理，注重与同行业同规模企业进行效益薪酬双对标，薪酬能高能低。

（二）坚持出资人监管责任和落实企业主体责任相统一。市国资委加强事前引导和事后监督，对企业相关制度和执行情况进行备案管理。企业董事会履行主体责任，负责制定相关制度，对市场化高管人员进行管理以及业绩考核和薪酬管理，完善企业内部监督机制，规范收入分配秩序。

（三）坚持激励与约束相结合。坚持激励要足、约束要严，使薪酬分配与企业战略目标和发展阶段相适应、与职业风险和岗位价值相匹配、与量化经营业绩相挂钩。

（四）坚持短期效益与中长期目标相结合。企业董事会对市场化高管人员实行任期制和契约化管理，通过签订业绩合同，明确市场化高管人员的年度任务和任期目标，强化中长期激励，促进企业可持续发展。

（五）坚持经济效益与综合效益相结合。对市场化高管人员考核应坚持效益导向，同时，把企业发展战略与企业党建、党风廉政建设、可持续发展、高质量发展等方面密切结合实行综合考核。

二、适用对象

本指导意见适用范围为市国资委履行出资人职责的一级企业。意见所称市场化高管人员是指由企业董事会实行市场化选聘、任期制和契约化管理的企业经理层高级管理人员（职业经理人），其岗位包括：总经理、副总经理、财务总监、营销总监、总工程师及公司章程规定的其他高级管理人员。

三、强化对市场化高管人员的管理

（一）实行任期制和契约化管理

1.签订“两书一合同”。董事会参照任期制和契约化管理“1+4”文件规定（《雅国资委发〔2021〕33号》），研究制定并签订市场化高管人员“两书一合同”，即劳动合同、聘任协议书、年度和任期经营业绩责任书。

2.试用期。依法落实试用期制度，试用期满前45天内，由企业董事会组织开展试用期综合考核评价，听取集团“两会一层”、中层管理人员（含本部中层干部、子公司班子成员）、本部职工代表意见并开展民主测评，其中职工代表人数不得少于职工总人数的15%（原则上不少于30人，职工总人数不足30人的应全部参加），重点对其政治品质、个人素质、专业能力、工作业绩进行考核评价，并结合其试用期经营实绩和成果，提出试用期市场化高管人员合格或不合格的综合考核评价结果；其中，结果为合格的，按照干部管理权限报告；不合格的，根据干部管理权限，按照程序解除聘任关系。

3.任期期限。市场化高管人员的任期一般为三年（含试用期），原则上与董事会任期保持一致，可以根据实际情况进行调整。任期内一般保持经理层成员岗位稳定。经理层成员任期期满后，按照干部管理权限，重新履行聘任程序。

（二）做好日常规范管理

1.档案管理。市场化高管人员的人事档案，由企业参照市属监管企业领导人员干部人事档案具体要求进行规范后移送市国资委管理。

2.兼职管理。市场化高管人员原则上不能在本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会团体、中介机构等兼职。

3.党组织关系及行为规范管理。市场化高管人员党组织关系，日常考勤、请休假管理，出国（境）、保密、任职回避、配偶亲属经商办企业等行为规范，参照市属监管企业领导人员相应管理办法执行。

四、强化对市场化高管人员的业绩考核

（一）制定切实可行的经营业绩考核办法

董事会应当制定市场化高管人员经营业绩考核办法，以年度考核与任期考核相结合的方式对市场化高管人员进行考核。经营业绩考核办法应当充分考虑行业特点、市场化程度、企业发展阶段，体现资本收益最大化、增加股东价值、公司可持续发展等要求实施精准考核。

（二）确定科学合理的经营业绩考核指标和目标

董事会应当建立科学的市场化高管人员经营业绩考核指标体系，明确与每位市场化高管人员工作岗位职责相适应的考核指标，包括公司经营业绩指标和个人绩效指标，公司业绩指标应坚持效益导向，如利润总额、净资产收益率、净利润增长率、现金运营指数等，个人绩效指标应根据岗位职责，按照市场可比、可量化的原则确定。商业类竞争性的市属监管企业重点考虑企业经济效益和市场竞争力指标。商业类功能性、公益类的市属监管企业在考虑企业经济效益指标的同时，还要参考功能任务完成情况、产品和服务质量、营运效率、保障能力、成本控制等指标。考核指标体系要符合公司实际情况，具体由企业自行确定。

董事会应当结合市国资委下达的考核目标及公司发展战略、经营状况和行业特点，确定符合企业实际、富有挑战性的任期考核目标，并根据任期考核目标确定年度考核内容和目标。考核目标要强化标杆管理，与行业同规模企业进行对标考核，对标企业的选取原则上不少于10家。其中，任期考核主要经济效益指标增长速度原则上不低于前一任期增幅（处于下行阶段的企业考核目标由董事会另行确定）。

（三）签订考核业绩合同

董事会要建立契约管理体系，通过与市场化高管人员签订业绩合同等协议的方式明确其工作任务与相应的薪酬水平，并严格按照契约考核兑现奖惩。业绩合同原则上应包含以下内容：

1.年度和任期经营业绩考核指标及权重；

2.考核指标目标值；

3.考核指标计分规则；

4.薪酬结构及水平；

5.解聘条款；

6.责任书的变更、解除和终止。

（四）严格核定经营业绩考核结果

董事会应当严格依据经中介机构审计并经市国资委批复的财务决算数据对市场化高管人员经营业绩考核进行清算，并综合考虑经董事会、薪酬管理委员会审定的有关非财务指标完成情况确定考核结果。

（五）充分运用经营业绩考核结果

年度和任期经营业绩考核结果应当作为董事会兑现市场化高管人员薪酬、推动其改进工作、任免和奖惩的重要依据。对考核结果未达到目标要求的，应根据契约约定予以诫勉谈话、扣发薪酬直至解聘。

五、合理确定市场化高管人员薪酬结构和水平

（一）薪酬结构

市场化高管人员薪酬结构可包括基本年薪、绩效年薪、任期激励收入等部分。

1.基本年薪是市场化高管人员的年度基本收入，由董事会综合考虑企业规模、效益水平、经营责任和经营风险、同行业同类型企业的薪酬情况、职工收入水平等因素综合确定，其中总经理原则上不高于组织任命的企业法定代表人基本年薪标准，其他经理层副职由董事会根据其岗位职责确定。

2.绩效年薪是市场化高管人员与年度业绩考核结果相联系的浮动收入，由董事会严格按照市场化高管人员年度经营业绩考核结果进行兑现。商业类竞争性的市属监管企业绩效年薪占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于80%，商业类功能性、公益类的市属监管企业绩效年薪占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于70%。

3.任期激励收入是与市场化高管人员任期考核（中长期考核）结果相联系的收入，原则上不低于市场化高管人员薪酬总水平（年薪+任期激励收入）的20%。企业可探索实施股权激励、分红权、超额利润分享和专项奖励等各种法律、行政法规及相关规定允许的激励方式。

市场化高管人员薪酬可以突破上述结构化薪酬管理体系，其具体薪酬结构由董事会按照市场化薪酬分配机制，参照行业惯例进行确定。

（二）薪酬水平

1.市场化高管人员薪酬水平确定应充分考虑企业规模、经营难度、盈利状况、市场化程度、人才市场情况，根据与“同行业、同规模、同职位、同业绩”的企业对标，并统筹考虑企业内部其他管理人员薪酬水平、职工工资水平等因素综合确定，注重业绩和薪酬双对标，原则上不高于市场价位75分位值，市场化程度特别高的，企业董事会可以根据效益完成情况适度提高薪酬水平。

2.市场化高管人员薪酬水平与其绩效考核紧密挂钩，薪酬总额增长幅度原则上不得超过企业实际经营效益（剔除会计政策调整、非经常性损益等因素，下同）增长幅度；企业实际经营效益下降的，市场化高管人员薪酬总额应视效益降幅和市场化程度适度调减。本企业职工平均工资未增长的，市场化高管人员薪酬水平不得增长。

3.市场化高管人员薪酬水平应与业绩贡献、岗位职责、风险压力、个人能力等要素相匹配。董事会在对每位市场化高管人员进行岗位价值评估的基础上，根据其经营业绩考核结果兑现薪酬，合理拉开收入差距。

（三）薪酬支付

1.基本年薪按月支付。

2.绩效年薪原则上先清算后支付，董事会也可按照基薪的一定比例预发绩效年薪，待考核清算结束后按照考核结果予以多退少补。

3.任期激励收入应设置一定时期的锁定期实行延期支付，锁定期原则上不少于3年。因本人原因任期未满的，不得兑现任期激励收入。

4.市场化高管人员薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

六、规范市场化高管人员福利性待遇及履职待遇业务支出

市场化高管人员的交通补贴、通讯补贴应纳入薪酬体系统筹考虑，企业不再为其报销和支付相关费用；其各项社会保险费、住房公积金以及差旅费、业务招待费、培训费等参照市属监管企业领导人员相应管理办法执行。

七、建立市场化高管人员退出机制

（一）解聘。出现以下情形的，按照干部管理权限和程序对市场化高管人员免职后，由董事会解除或终止聘任关系：

1.试用期综合考核评价结果为不合格的；

2.聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或聘期届满不再续聘的；

3.考核不达标的，聘任期限内累计两个年度经营业绩考核结果为不合格；任期经营业绩考核结果为不合格；

4.聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的；

5.因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究相关责任的；

6.因健康原因无法正常履行工作职责的；

7.董事会认定不适宜继续聘任的其他情形。

出现上述情形的，在市场化高管人员免职程序启动前，企业董事会应将相关情况通报市场化高管人员，市场化高管人员可在15个工作日内向市国资委申请复议。

（二）辞职。市场化高管人员因个人原因辞职的，依据《中华人民共和国劳动合同法》和签订的聘任合同有关条款，提前30日提出辞职申请。按照干部管理权限和程序对市场化高管人员免职后，由董事会按规定办理其辞职手续。市场化高管人员未经批准擅自离职、给企业造成损失的，依法依规追究其相应责任。

（三）退出前置要求。按照干部管理权限，企业不得在市场化高管人员未免职前擅自批准市场化高管人员辞职或解除（终止）其聘任关系。

（四）免去党组织职务。市场化高管人员解除（或终止）聘任关系的同时，如有党组织职务按程序一并免去。

八、建立董事会与市国资委的报告备案机制

（一）报备。董事会在制定市场化高管人员经营业绩考核与薪酬管理制度以及“两书一合同”时，应与市国资委充分沟通，相关制度及“两书一合同”履行内部决策程序后，报市国资委备案后实施。市场化高管人员经营业绩考核和薪酬管理制度、考核方案、薪酬方案等，应当充分听取公司工会、职工代表大会和职工董事等方面的意见，并由内部法务部门出具法律意见书。

（二）报告。基于岗位职责的相关履职情况报告、党建和党风廉政建设情况报告、个人事项报告、年度和任期考核及薪酬兑现情况的报告，参照市属监管企业领导人员相应管理办法执行。

九、健全管理监督和约束机制

（一）建立追溯调整机制。董事会通过财务审计、离任审计等，发现由于市场化高管人员生产经营活动存在数据造假现象，或造成在下一任期内形成不良资产、投资损失、国有资产流失的，要对市场化高管人员任期内的考核结果进行追溯调整，并扣回相关绩效年薪和任期激励收入。

（二）建立市场约束机制。实行经营业绩与职业生涯、职业声誉直接挂钩机制，充分发挥市场对市场化高管人员的评价、选择、淘汰功能；加大公共舆论和新闻媒体的监督作用，促使市场化高管人员自觉地约束职业行为。

（三）建立薪酬信息披露机制。企业董事会参照组织任命的企业负责人薪酬信息披露办法对市场化高管人员的薪酬信息进行披露。

市属监管企业可按照干部管理权限参照制定各级子企业市场化高管人员管理的指导意见。

本意见自印发之日起试行两年。由市国资委负责解释。